Uuden sukupolven astuessa työelämään ilmestyvät uudenlaiset odotukset, taidot ja asenteet hr-osastojen ja johtoryhmien työpöydille. Nykypäivän työpaikoilla arvostetaan (ja vaaditaankin) joustavuutta, merkityksellisyyttä ja hyvää “work-life balancea” eli työn ja vapaa-ajan tasapainoa. Vaikka nuoremmilla ja vanhemmilla sukupolvilla on paljon yhteistä, eri ikäryhmät arvottavat työntekoon liittyviä asioita tutkitusti eri tavoin.

Millenniaalit ovat edellisiä sukupolvia koulutetumpia, ja heidän katsotaan usein olevan yhteistyökykyisiä, optimistisia, yrittäjähenkisiä ja nopeasti sopeutuvia. Z-sukupolveen kuuluvat “zoomerit” ovat taas millenniaaleja tottuneempia työskentelemään yksin ja viestimään verkossa sekä valitsevat arvoihinsa sopivan työpaikan, jossa heidän työpanoksellaan on merkitystä. Molemmat sukupolvet arvostavat tutkimusten mukaan esimerkiksi säännöllistä palautteensaantia ja joustavia työaikoja. Mistä tämä kertoo?

Luodaanpa pikakatsaus työelämän sukupolviin ja sukupolvieroihin kulttuurintutkijan näkövinkkelistä.

‍

Lyhyt oppimäärä sukupolvista

Nyky-ymmärrys sukupolvista perustuu pitkälti 1950-luvulta lähtöisin olevaan Karl Mannheimin sukupolviteoriaan. Mannheim erottaa toisistaan ikäluokan mukaan määrittyvän “sukupolviaseman” ja kokemuksellisen “sukupolviyhteyden” ja korostaa, että uudet sukupolvet eivät synny säännöllisesti, vaan ne muodostuvat tietyn ikäisiä yhdistävien kokemusten ympärille.

Pew Research Centerin mukaan millenniaalit ovat syntyneet suunnilleen vuosien 1981 ja 1996 välillä ja zoomerit vuodesta 1997 eteenpäin. On kuitenkin huomattava, että sukupolvien väliset rajat ovat aina veteen piirrettyjä viivoja, jotka asettuvat lopulta alati liikkeessä oleviin identifioitumisen ja erottautumisen paikkoihin. Sukupolvien kaltaiset kategorisoinnit voivat joka tapauksessa osoittautua hyödyllisiksi kun tarkastellaan vaikkapa juuri työelämän trendejä tai sitä, millaista ajatusmaailmaa nuoret työntekijät ja heidän esihenkilönsä edustavat.

‍

Millenniaalit ja zoomerit haluavat tehdä muutosta ja arvostavat tasapainoa

Sekä millenniaalit että zoomerit haluavat tutkimusten mukaan osallistua työpaikan päätöksentekoon ja kokea, että heidän ideoitaan arvostetaan. He haluavat jatkuvasti kehittää omaa osaamistaan ja olla merkittävä osa työpaikkansa kehitystyötä. Tämän voidaan katsoa liittyvän yksilön valinnanvapautta korostavaan yhteiskuntaamme, jossa vielä muutama vuosikymmen sitten elämää ohjanneet traditiot eivät enää toimi samanlaisina kiinnittymisen paikkoina. Nykypäivänä ihmiset joutuvat jatkuvasti tekemään valintoja ja ikään kuin etsimään ja rakentamaan kytköksiä elämäänsä. Organisaatioilla on mahdollisuus rakentaa tällaista merkityksellisyyttä ja tarjota työntekijöilleen autonomisia tilaisuuksia tehdä muutosta. Näin työnantajat vastaavat paremmin työvoiman tarpeisiin ja nostavat työntekijöidensä motivaatioita.

Millenniaali- ja Z-sukupolvet ovat molemmat yrittäjähenkisiä ja uskaltavat rakentaa omanlaisensa polut työelämässä. Tutkimusten mukaan millenniaalit ovat kuitenkin zoomereita optimistisempia ja uskovat idealistisemmin parempaan maailmaan. Z-sukupolveen kuuluvat ovat puolestaan millenniaaleja pragmaattisempia ja enemmän huolissaan omasta tulevaisuudestaan sekä laajemmin ympäröivän maailman tilasta. Voidaan sanoa, että molemmilla sukupolvilla on halu muuttaa maailmaa, mutta heillä on erilaiset käsitykset omista mahdollisuuksistaan toimia muutoksentekijöinä. Onkin tärkeää panostaa nuorimpien sukupolvien voimaannuttamiseen ja esimerkiksi yrittäjyystaitojen opettamiseen. 

Millenniaalit ja zoomerit arvostavat hyvää työn ja vapaa-ajan – esimerkiksi perhe-elämän ja harrastusten – tasapainoa. Joidenkin tutkimusten mukaan Z-sukupolvi odottaa työpaikalta millenniaaleja enemmän tukea ja koulutusta “work-life balancen” edistämiseksi. Työelämän nuorimmat sukupolvet pitävät siis ihmissuhteita ja omaa aikaa prioriteettilistalla korkeammalla kuin heitä vanhemmat, ja joustavuutta ja tukea aletaan myös vaatia yhä enemmän työnantajilta.

Työnantajan tukea vaaditaan myös säännöllisen palautteen muodossa. Millenniaalit ja Z-sukupolvi ovat tutkimusten mukaan erityisen saavutusorientoituneita, haluavat oppia uutta ja odottavat työnantajalta jatkuvaa palautteenantoa. Tämän voidaan nähdä linkittyvän siihen, että nuoret sukupolvet on usein kasvatettu tunnustuksen ja palautteen kautta yksilöiksi individualismia korostavaan yhteiskuntaan. Työelämässä he haluavat luoda arvoa sekä itselleen että työpaikalleen ja kokevat jatkuvan palautteen varmistavan tämän toteutumisen.

‍

Miten vastata organisaationa työvoiman muuttuviin odotuksiin

Nuorimmat työelämään siirtyvät ihmiset ovat mukautumiskykyisiä, luovia, yrittäjähenkisiä ja muutoksenhaluisia. Nämä taidot ovat muodostuneet nuorten sukupolvien selviytymisstrategioiksi maailmassa, jossa ei ole takeita elinikäisistä työpaikoista tai hyvinvointivaltion säilymisestä. Millenniaalit ja zoomerit menestyvät työpaikoissa, jossa heille tarjotaan autonomiaa, mentorointia ja vuoropuhelua esihenkilöstön kanssa. Työntekijöiden tarpeista voidaan pysyä paremmin ajan tasalla esimerkiksi luomalla matalan kynnyksen keskustelu- ja palautteenantokanavia. Näin varmistetaan, että työntekijät pystyvät sanallistamaan odotuksensa ja esihenkilöt voivat ottaa ne huomioon organisaation kehitystyössä.

Kun yhteiskuntamme yksilöllistyy ja erilaisten elämäntapojen kirjo lisääntyy, sukupolvet muuttuvat pirstaloituneemmiksi. Millenniaalien ja Z-sukupolven välillä ei oikestaan edes ole suuria eroja, sillä yksittäistä sukupolvea yhdistäviä tekijöitä on vähemmän. Individualistisesta yhteiskunnastamme kielii myös se, että nuorimmat sukupolvet haluavat vaikuttaa työnsä sisältöön ja nähdä työnsä tuloksena arvonnousun omassa osaamisessaan. Yksi tapa valjastaa itseään kehittävien sukupolvien muutoksenhalu organisaation hyödyksi on yrittäjämäisten taitojen opettaminen ja niiden käyttöön kannustaminen päivittäisessä työnteossa.

‍

–––

‍

Lähteet

Gabrielova, K., & Buchko, A. A. (2021). Here comes Generation Z: Millennials as managers. Business Horizons, 64(4), 489–499.

Jokinen, K. & Saaristo, K. (2006). Suomalainen yhteiskunta (2. uudistettu painos). Helsinki: WSOY.

Mannheim, K. (1952). Essays on the Sociology of Knowledge. London: Routledge & Kegan Paul.

Pew Research Center 2021

Roos, J. P. & Hoikkala, T. (1998). Esipuhe. Teoksessa J. P. Roos & Tommi Hoikkala (toim). Elämänpolitiikka, s. 7–19. Helsinki: Gaudeamus.

Salasuo, M. (2006). Atomisoitunut sukupolvi: Pääkaupunkiseudun nuorisokulttuurinen maisema ja nuorisotyön haasteita 2000-luvun alussa. Helsinki: Helsingin kaupungin tietokeskus.

Sánchez-Hernández, M. I., González-López, Ó. R., Buenadicha-Mateos, M., & Tato-Jiménez, J. L. (2019). Work-Life Balance in Great Companies and Pending Issues for Engaging New Generations at Work. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(24), 5122.

Sorjanen, T. & Vainio, A. (2020). Millenniaalit: Uuden vuosituhannen tekijät. Helsinki: Into.

‍

Kuva: Mikko Virta